Wat willen nieuwe medewerkers echt?
En wat ping-pongen daarmee te maken heeft.
Tsja. Wat wil je als nieuwe medewerker nu echt?
Dat probeer ik steeds beter te snappen.
Door veel te lezen, vooral ook buiten ons vakgebied om. Door me echt te verplaatsen in nieuwe medewerkers, door alles op te slokken wat ik van klanten en collega’s hoor en lees in evaluaties van deelnemers én door inzichten heen en weer te ping-pongen met Frank.
Samen verdiepen we ons in wat organisaties willen voor hun nieuwe medewerkers (organisatie-perspectief) en wat nieuwe medewerkers willen (medewerker-perspectief). Vaak genoeg betrappen we ook elkaar erop dat we toch weer vanuit de organisatie denken. Iedere keer als dat gebeurt keren we de inzichten om.
Als organisatie wil je dat nieuwe medewerkers:
zich welkom en gewaardeerd voelen
kennismaken met elkaar en een netwerk opbouwen
snel een bijdrage kunnen leveren
En je wilt natuurlijk ook dat ze tijdens de onboarding denken: Yes! Ik heb de goed keuze gemaakt.
Maar hoe ziet dit eruit vanuit het perspectief van de nieuwe medewerker? Met dit idee ging Frank aan de slag om een stuk te schrijven voor onze website, om beter uit te leggen wat we nu echt willen bereiken. Daaruit kwam het volgende:
Onboarding met het Yes!-gevoel.
Want wat nieuwe medewerkers willen voelen is:
Yes! Ik word gezien.
Yes! Ik heb leuke collega’s.
Yes! Ik kan hier bijdragen.
Ik keek naar het whiteboard met Frank’s tekst en dacht: “Dat komt me bekend voor”. Ik zat net midden in het boek ‘The Awakened Family’ van Shefali Tsabary over opvoeden. Daarin stond:
What Children Really Need
I believe most of our parenting failures emerge from our lack of understanding about what our children truly need from us in order to thrive. Every child wants to know three things:
Am I seen?
Am I worthy?
Do I matter?
Ha, dat lijkt wel heel erg op elkaar. Logisch eigenlijk, want in essentie veranderen onze behoeftes met leeftijd niet. Ik pakte het boek er weer even bij en las:
“When children feel seen, believe they are worthy, and discern that they matter for who they are as a person and not just because of what they accomplish, they are able to enjoy their own sense of empowerment.
Just how much power they possess is affirmed by how we see them, how we feel about them. In other words, our connection to them is crucial.
Since children develop a solid sense of self when, who they are intrinsically, is seen and affirmed. It’s vital that we connect with each child not as a clone of ourselves or a fantasy we harbor of who they need to be, but as an individual who is unique.”
Meteen dacht ik aan een artikel dat we onlangs tegenkwamen over authenticiteit in onboarding. Frank schreef er al een blog over waarbij hij het verschil bespreekt tussen 3 onderzochte aanpakken.
De traditionele informatie tsunami
Het wij-gevoel/ het trots op de organisatie gevoel
De spotlight-op-de-nieuwe-medewerker
Bij die laatste aanpak bleef 33% meer nieuwe medewerkers behouden na een half jaar.
Duik in het onboarding onderzoek
Ik dacht ik duik nog even dieper in het onderzoek. Wat me de eerste keer al was opgevallen was dat de tweede groep een trui en badge kreeg met het logo van de organisatie en de derde groep een trui en badge met hun eigen naam erop. Dat verschil voel je direct, toch?
De verschillende experimenten waren net iets anders, maar de aanpak komt hierop neer:
Aanpak trots-gevoel op de organisatie:
Een senior vertelt over de waarden en successen van de organisatie.
Een succesvolle medewerker vertelt eenzelfde verhaal.
Nieuwkomers reflecteren op wat ze gehoord hebben.
Nieuwkomers beantwoorden individueel vragen als: Wat heb je gehoord over het bedrijf dat je het meest intrigeerde of aansprak? Wat heb je vandaag gehoord wat je met trots aan je familie zou vertellen? Wat heb je gehoord dat je trots maakt om deel uit te maken van deze organisatie?
Nieuwkomers bespreken hun antwoorden in de groep.
Tot slot kregen ze dus een sweater en een badge met de naam van de organisatie erop om te dragen tijdens de training die volgde.
Aanpak spotlight op de nieuwe medewerker:
Een senior vertelt hoe nieuwkomers de kans zouden krijgen om zichzelf te zijn en individuele kansen te creëren.
Nieuwkomers voeren een individuele opdracht uit.
Nieuwkomers beantwoorden individueel vragen als: 'Welke drie woorden omschrijven jou als individu het beste? Welke unieke aspecten van jouw zorgen voor plezier in je werk en je beste prestaties? Denk na over een specifiek moment thuis of op je werk waarin je precies deed wat bij jou past? Hoe kun je dat gedrag herhalen in je werk?
Nieuwkomers stellen zich als ‘hun beste zelf’ voor aan hun toekomstige team en deelden de resultaten van de individuele oefening met elkaar.
Tot slot kregen ze dus een sweater en een badge met hun eigen naam erop om te dragen tijdens de training die volgde.
Nieuwe medewerkers snakken naar authenticiteit
De conclusies zijn heel uitgebreid en daar ga ik zeker nog verder in duiken, maar in het kort komt het hierop neer:
Nieuwkomers willen graag passen bij de organisatie, erbij horen, maar ze snakken ook naar authenticiteit. Het ontwerpen van onboarding sessies rondom ieders individuele identiteit t.o.v. organisatie identiteit heeft positieve effecten op de houding van nieuwe medewerkers. Het gevoel van betrokkenheid is hoger, het verloop is lager en de prestaties zijn beter.
Bovendien kan het helpen het homogeniteitsprobleem binnen organisaties aan te pakken. Nieuwe medewerkers aannemen en ze dezelfde waarden opleggen vergroot namelijk de homogeniteit.
Onverwachte uitgebreide onboarding feedback
Intussen zat Frank door onverwachte omstandigheden in de auto met een nieuwe medewerker van een onboarding programma dat wij verzorgen voor één van onze klanten. Super interessant om zo direct persoonlijke feedback te horen. Wat Frank uit haar verhaal haalde was:
Vraag me naar mijn ideeën, mijn inbreng, hoe ik de zaken zie.
Ik word trots op een organisatie door de kansen die ik krijg en de ervaringen die ik op doe met het team.
Ik vind het inspirerend, als een organisatie nieuwsgierig is naar hoe ik de dingen zie.
Ik ben supertrots op mijn voorgaande werkgevers, juist vanwege de kansen die ik kreeg en de geweldige highs en dramatische lows die ik met het team heb ervaren.
Als je me een verhaal wilt vertellen, moet het echt super inspirerend zijn.
Ze raakt daar een aantal punten die overeenkomen met het onderzoek.
Meer aandacht voor de nieuwe medewerker in de onboarding
Met Yes! We Connect zien we dat organisaties langzaam stapjes zetten in deze richting. Maar wat ons betreft mag het nog wel wat sneller en gedurfder. Vind je het interessant om hierover in gesprek te gaan? Plan een online halfuurtje met onze onboarding specialist Frank voor een eerste kennismaking en uitwisseling van ideeën en mogelijkheden voor jullie specifieke situatie.
Frank ping-pongt ook graag met jou!