Betekenis of Bullshit
Afgelopen week luisterde ik naar een interview met Stephan Ummelen. Stephan is de schrijver van het boek Betekenis & Bullshit. Het interview ging o.a. over:
👉 Waarom krijgen veel mensen jeuk van termen als kernwaarden en purpose statements?
👉 Hoe gaan we om met onze behoefte aan zingeving op ons werk?
👉 Hoe betrekken we medewerkers bij de missie/visie/purpose en werken we aan vertrouwen?
“No Nonsense”
“People oriented”
“Be there”
Na het luisteren van dit interview kreeg ik een bericht binnen van de sportschool in ons kantoorgebouw daarin stond: Onze kernwaarden zijn: “No Nonsense” | “People Oriented” | “Be There”. Ik moest er wel even om lachen.
Ik vertaal kernwaarden ook altijd meteen naar het Nederlands en dan kom je op: “Geen onzin” | “Mensgericht” | “Er zijn”. In het Nederlands komt het sowieso anders over vind ik. Ik dacht ook: “Wat zouden ze dan anders doen dan bij een andere sportschool op basis van deze kernwaarden?”. Dat stond ook in het bericht: “Het was wat onze klanten van ons kunnen verwachten: eerlijk, mensgericht en altijd daar voor hen. Maar het is ook zeker wat wij van onze klanten verwachten”. Okay, dat is vrij letterlijk. Dan had je dus ook Nederlandse kernwaarden kunnen hebben 😁. Het ging nog verder: “We zijn dankbaar voor ons team dat deze kernwaarden weet uit te dragen. Niet zomaar trainers, maar leefstijlexperts”.
Met onze kernwaarden in het achterhoofd
En het ging nog verder: “Ons doel? Klanten de basis te leren voor een gezonde leefstijl, op de manier die precies past bij jouw leven. Met onze kernwaarden in ons achterhoofd vertellen we je precies wat je waarschijnlijk al weet, misschien niet wilde horen, maar waar je nog geen handvatten voor had.”
Met onze kernwaarden in het achterhoofd….. weet jij wat je dan zou moeten doen als ‘leefstijlexpert’? Zouden tegenwoordig alle sportscholen kernwaarden hebben? En een purpose statement?
Het is natuurlijk altijd makkelijk om zo naar buiten te kijken en er allerlei vragen en opmerkingen bij te hebben. En het is zeker ook goed bedoeld. Eerlijk kijken naar je eigen organisatie is altijd veel moeilijker. Hoe zit het met jullie kernwaarden en purpose statement? Zijn ze geloofwaardig? Of krijg je er stiekem ook een beetje jeuk van?
Is het helder wat het betekent in de praktijk en leg je dat helemaal vast in allerlei overzichten van gedragingen? Of mogen jullie medewerkers er zelf invulling aan geven? En geven jullie leiders het goede voorbeeld?
Wat zijn de cijfers op dit vlak?
Volgens een recent onderzoek van Great place to Work hebben 1 op de 3 mensen in Nederland er weinig vertrouwen in dat hun leiders ethisch handelen.
In Nederland scoren we als één van de slechtste landen ter wereld op het gebied van engagement in het engagement onderzoek van Gallup. Nog geen 14% van de Nederlandse werknemers is actief betrokken.
Waarom is betekenisvol werk belangrijk?
Generatie Z denkt meer dan hun voorgangers na over: Wie ben ik? Wat vind ik belangrijk? En wat voor impact wil ik maken? Ze willen intrinsiek bijdragen aan een betere wereld. Deze arbeidsmarkttoetreders verwachten ook dat die betekenis te vinden is en dat ze eraan kunnen bijdragen in hun werk.
Bedrijven waar de betrokkenheid van medewerkers hoog is presteren beter.
Wat is er dan nodig?
Iedereen is op zoek naar betekenis. Het gaat mis op het moment dat je betekenis toevoegt puur om je als bedrijf te onderscheiden. Een betekenissausje over je bedrijf gieten leidt niet tot betrokken medewerkers. Het zou het moeten gaan over: Wat vinden we betekenisvol? Welke waarden herkennen we en worden gedeeld in het werk? Stel elkaar de vraag: ‘Wie zijn we en wat vinden we écht belangrijk?’ in plaats van ‘Wie moeten we zijn en wat moeten we belangrijk vinden om succes te hebben?’. Op die manier verdwijnt namelijk elke ethische grondslag onder die vraag.
Als je onder medewerkers oprechte verhalen ophaalt over de betekenis van het werk dat je als organisatie doet en je vat dat daarna samen in één zin of purpose statement dan klinkt het al gelijk als inhoudsloos en bullshit: een reclameslogan. Zelfs als je het meent dan is het heel erg moeilijk om zo de betekenis over te dragen. Er is dus een proces van betekenisgeving nodig. Wie je bent en waar je voor staat komt niet binnen via een slogan op een poster. Het is een proces waar je als medewerker doorheen moet.
Waarom moet dit een plek hebben in de onboarding?
Het is onze visie dat de onboarding van nieuwe medewerkers ervoor moet zorgen dat ze zich verbonden voelen. Verbonden met de nieuwe collega’s én met de waarden en doelen van de organisatie. In plaats van informatie te zenden realiseren we hiervoor op maat gemaakte werkvormen, challenges of games die passen bij jouw organisatie die zorgen voor betrokkenheid.
En hoe kan zo’n proces van betekenisgeving eruit zien?
Een slogan op een poster werkt dus niet. Maar wat dan wel. Hieronder een aantal manieren die wij toepassen bij de organisaties waar we voor werken:
Voorkeuren delen en toelichten:
Je deelt de waarden/doelen/gedragingen of purpose die je als organisatie hebt vastgelegd. Je laat nieuwe medewerkers aangeven in welke waarde ze zichzelf het meest herkennen en waarom. Of welke gedraging hen makkelijk afgaat en waarom. Door het delen van voorkeuren en de uitleg erbij ontstaat verbinding en inzicht.
Voorbeelden delen:
Je deelt de waarden/doelen/gedragingen of purpose die je als organisatie hebt vastgelegd. Je laat een aantal mensen uit je organisatie toelichten hoe ze dit in hun werk zien terugkomen en laat vervolgens de nieuwe medewerkers in groepjes ook een rondje doen en hun voorbeelden uit de praktijk delen.
Eigen bijdrage benoemen en plotten:
Nieuwe medewerkers omschrijven hun bijdrage aan de organisatie op een mijn bijdrage kaart en plakken deze bij één van de waarden of gedragingen die erbij past. Dit geeft een mooi overzicht van welke waarden over- en ondervertegenwoordigd zijn. Interessant om met huidige en nieuwe medewerkers over in gesprek te gaan.
Personal purpose workshop:
In samenwerking met Alberto van Just on Purpose nemen we nieuwe medewerkers mee in het proces van betekenisgeving. Op een interactieve manier leer je meer over het belang van purposegedreven werken. Je werkt in 2 tot 3 uur toe naar een omschrijving van je personal purpose. Verderop in de onboarding helpen we je om je personal purpose steeds scherper formuleren.
Uit onderzoek blijkt dat verbinding met andere mensen, verbinding met betekenisvolle waarden en met betekenisvol werk een positief effect hebben op het welzijn en de mentale gezondheid van mensen.
Dus wil je vanaf de start werken aan betekenis en verbinding in plaats van 🐂💩 verkopen? (Niet mijn woorden maar die van Stephan 😉) Dan denken we graag met je mee over hoe je dat inricht op een manier die helemaal past bij jullie waarden en purpose.
Muriel Maas
Onboarding Ontwerper
